İş Yaşamında Disiplin Cezaları

0
Want create site? Find Free WordPress Themes and plugins.

İş Yaşamında Disiplin Cezaları

İş Yaşamında Disiplin Cezaları adlı yazımızı aşağıda okuyabilirsiniz.
4857 sayılı iş hukukunda işverenlere bazı koşulların varlığı ve belirli oluşumların tamamlanması halinde işçilere disiplin cezası uygulama yetkisi tanınmış ancak bu verilecek olan disiplin cezalarına karşı herhangi bir ayrıntılı açıklamaya yer verilm
 4857 sayılı iş hukukunda işverenlere bazı koşulların varlığı ve belirli oluşumların tamamlanması halinde işçilere disiplin cezası uygulama yetkisi tanınmış ancak bu verilecek olan disiplin cezalarına karşı herhangi bir ayrıntılı açıklamaya yer verilmemiştir.

4857 sayılı iş hukukunda işverenlere bazı koşulların varlığı ve belirli oluşumların tamamlanması halinde işçilere disiplin cezası uygulama yetkisi tanınmış ancak bu verilecek olan disiplin cezalarına karşı herhangi bir ayrıntılı açıklamaya yer verilmemiştir. İşverenlere bu yetkiyi veren ilgili kanun; yetkinin kapsamını, nasıl kullanılacağını, kesin ve net sınırlarını, yargısal denetimini, itiraz koşulları ve süreci hakkında herhangi bir bilgi vermemiştir. Bu sebeple hukuki uygulamalarda hem işveren hemde işçi tarafından sıkıntılar meydana gelmektedir. Aynı zamanda disiplin cezasının sonucunda fesih olması bu durumu çözümsüzlüğe itmektedir.

İş bu yazı dizisi işverene tanınmış olan ve sınırları belli olmayan yetkinin amaç, kapsam ve dayanaklarını araştırarak çözüm yolları bulunması amacına yönelik olarak hazırlanmıştır.

Disiplin Cezaları

Disiplinin anlamı; bağlı bulunulan yada var olunan kurum ve toplulukta bir takım yaptırımların kişi yada kişilerce uygulanmasının engellenmesi olarak tanımlarsak, kurum yada topluluktaki mercii/yetkili/sorumluların önlem yada müdahale aracı olarak yapmış olduğu edimlerdir diyebiliriz. Türk hukuk tarihinde disiplin cezaları ile ilgili araştırma yaptığımızda memurlara(kamu görevlilerine) yönelik çalışma yapıldığını görebileceğiz. Bu sebeple iş kanununda disiplin cezaları ile ilgili bir tanım bulmak oldukça güç olmaktadır.

Ord.Prof. S.S.ONARIN yapmış olduğu tanım bütün makale ve diğer eserlerde hemen hemen kullanıla gelmektedir.Buna göre “Disiplin cezaları memurun mesleki hayat ve vazifesinde görülen yolsuzluklara karşı kendisine tatbik edilen zecri müeyyidelerdir.”

Konuya binaen ilgili olması sebebiyle Türkiyede disiplin uygulaması ile ilgili – her ne kadar memurlarla ilgili olsada – kanun ve nizamnamelerininde incelenmesinde yararlı olacağını düşünmekteyim.

Türk iş hukukunda disiplin cezalarına ilişkin bir düzenleme olmamasından dolayı iş mevzuatı ve genel hükümler çerçevesinde disiplin cezalarının tabi olacağı hususlar belirlenmektedir.

İş kanunda disiplin cezalarının verilebilmesi için bazı şartlar gerekmektedir. Buna göre iş kanunu işçiye disiplin cezası verilmesi konusunda hukuki dayanağın olmasını şart koşmuştur. İş kanunun 38. maddesine göre “ işveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez”

Bu nedenle işçiye bir disiplin cezası verilebilmesi için bir şartın gerçekleşmesi ve bu şartın fiili sonuçları doğurması neticesiyle ceza verilebileceği anlaşılmaktadır. Ancak bunun neticesinin yargı yoluna ulaşabilmesi ancak fesih halinde mümkündür. Fesih oluşmadan yargının bu duruma müdahale etmesi mümkün değildir.

Disiplin cezaları çok yönlüdür. İşçilerin her türlü haksız davranışıyla ilgili birçok yaptırım vardır. Bu yaptırımların hangi fiilin oluşması halinde verilebileceği hususunda düzenleme yapmak çok zordur. Bu sebeple fiili oluşumun sağlanması halinde uygulanacak olan yaptırım hakkaniyete esas olmayarak yoruma dayalı olabilmektedir. Verilecek olan disiplin cezası iş ilişkisinin sonlanmasını doğurabilir. Bu sebeple disiplin cezasının ne olduğunu ve hangi şartların oluşması halinde verilebileceğini bilmek gereklidir.

Disiplin cezasının verilebilmesi için gereken prosedür nedir ?

Prosedürde olması gereken zorunlu maddeler nelerdir ?

İşveren tarafından uyulacak kurallar nelerdir ?

Hangi hallerde disiplin cezaları verilemez ?

Disiplin cezası uygulayacak olan kurul, mercii yada işveren bütün bunları bilmeli ve program ve sorumluluklarını buna göre uyarlamalıdır.

Yine borçlar kanununda da disiplin cezaları ile ilgili müeyyideler düzenlenmiştir. Borçlar kanununa göre işçiye disiplin cezası verilebilmesi için işverenin önceden düzenlenmiş bir dizi yönetmeliği olması ve bu yönetmeliğin işçiye tebliğ edilmiş olması şartını aramaktadır. Her ne kadar disiplinsizlik fiilinin gerçekleşmesi durumunda yapılacaklar işveren tarafından tanzim edilmiş olsa da, tanzim edilen bu akit yada senet denetlenmekten uzaktır. İşverenin disiplin yönetmeliğinde standart ölçütlerinin olması ve bu ölçütler hakkaniyete ve hayatın olağan akışına aykırı olmamalıdır. Düzenlemede esas ölçütler olmalı ve yine bu ölçütler işçinin maddi ve manevi bütünlüğüne aykırı olmamalıdır.

Bir işveren, çalışanlarının yada herhangi bir çalışanının görevi kötüye kullanma yada işverence herhangi bir haklı fesih doğurabilecek bir edimden haberdar ise disiplin cezası süreci uygulamalıdır. Örneğin şirket için gizli olan bilgileri diğer özel yada tüzel kişilere aktarması, bilgi güvenliğini tehdit altına sokması yada ihmal gibi durumlarda belli prosedürler ışığında disiplin süreci uygulayabilir. Ancak çalışan iş yerinde düşük bir performans sergiliyorsa bununla ilgili disiplin müeyyidesi uygulaması haklı olmayacaktır. İşveren bununla ilgili olarak çalışanına / çalışanlarına eğitim ve geliştirme metodu uygulaması gerekmektedir.

Aynı zamanda yine işçinin sağlık sorunları yada 1 ve 2 inci dereceden akrabaların ölümünde işe devamsızlık yapması ( kanuna tabi sürenin aşılması durumunda )disiplinsizlik olarak ele alınmamalı ve bir disiplin süreci olarak görülmemelidir. Bunu bir yönetim süreci olarak ele alıp eğer fesih yapılacaksa disiplin suçundan dolayı fesih yapılmamalıdır. Öncelikle bu iki ayrımın yapılması gerekiyor.

Buna göre disiplin cezalarının işveren tarafından hükmolunabilmesi için bazı şartların ve öncelikli uygulamaların gerçekleşmesi gerekmektedir.

İşverenin yükümlülüğü: İş yerinde olması gereken davranış kuralları ve standart örgüt kültürünün sağlanması için çalışanlara bu davranış kurallarından bahsetmesi.

Çalışanın yükümlüğü: O iş yerinde uygulanan ve kendisine tebliğ edilen çalışma şartlarına uyum sağlaması gerekmektedir.

* Bu konuda Kuzey İrlandaki şirketler çok titiz davranmaktadır. Tüm işyerlerinin kendilerine ait detaylı olarak hazırlanmış çalışma prosedürleri bulunmaktadır.

Eğer gerçekten var olan bir eylem yüzünden disiplin süreci başlatılacaksa işveren öncelikli olarak bir araştırmacı atamalı ve sorunu tüm yönleriyle ele alan bir rapor hazırlatmalıdır. Bu araştırmacı yine tarafsız ve konusunda yetkin bir kişi olmalıdır.

Disiplin Cezalarının Geçerli Olabilmesi İçin Geçerli Şartlar

Disiplin cezaları orantılı olmalıdır.
İşçinin varlığını, işlevini, kariyerini ve ücretini etkilememelidir.
Özel hayatına maddi ve manevi bütünlüğünü bozacak biçimde olmamalıdır.
İyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı olmamalıdır.
İş yasasına ve diğer ilgili yasalara aykırı olmamalıdır.
Disiplin Cezalarının Prosedürleri

Personel el kitabının olması ve bunların tüm çalışanlara işe giriş aşamasında verilmesi
İş yerinde oryantasyon ve adapte eğitiminin verilmesi
Bu el kitaplarında disiplin cezası gerektirecek haller ve bu hallerin oluşması halinde izlenecek yolların varlığı
Disiplin cezasında izlenecek yol

İşveren yada işveren vekili işçiye randevu vererek konu ile ilgili randevu talep etmelidir. Bu randevuda saat ve yer yazılı olarak belirtilmelidir.
İşçi randevuyu kabul etmediği takdirde noter aracılığıyla tebligat yapılmalıdır.
İşçinin talebi halinde görüşmenin işçiye atanacak avukatı eşliğinde yapılmalıdır.
Bu süreç içerisinde işçi talep ederse psikolog desteği verilmelidir.
Disiplin cezası verilmeden önce işçinin sözleşme süreli olarak askıya alınmalıdır.. Ancak bu askıya alınması sürecinde işçinin tüm hakları (giydirilmiş ücreti) ödenmelidir. Bu askıya alma işlemi soğutma olarak düşünülmelidir. Böylece disiplin cezası verilip verilmemesi konusunda detaylı ve kapsamlı bir soruşturma yapılabilir.
Eğer soruşturma sonucunda disiplin cezasının gerektirdiği bir hata yada suç gerçekten teşkil ediyorsa arabulucu yada özel hakem ile sorunu çözme yoluna gidilebilir.
Tekrarı ve anlaşmazlığın devamı halinde işçinin yazılı savunması alınmalı ve ceza gerektirecek fiilin niteliğine göre öncelikle kınama cezası verilmeli *

Yine tekrarı halinde sırasıyla

İndirgeme
Mutasyon
Fesih
*Alınan savunmanın yetkili ve uzman kişilerce araştırılması ve değerlendirilmesi gerekmektedir.

Bütün bu işlemler yapıldıktan sonra feshin son çare olması ilkesi gereği sorunun çözümü ve uzman kişilere bu sorun tevdii edilerek anlaşma yoluna gidilmelidir. Bu tür problemler kurulması gereken “iş anlaşmazlıkları komisyonu” na tevdi edilmeli ve komisyonun aracılığı ile disiplin cezalarına ilişkin yargı aşamalarının önceliği başlamış olacaktır.

Lİnk

Did you find apk for android? You can find new Free Android Games and apps.
Share.

Leave A Reply